Лучшего сварщика участка в понедельник назначают бригадиром. Люди те же, цех тот же, курилка та же. Только теперь он распределяет смены, отмечает опоздания и должен сказать старшему товарищу, с которым пять лет ездил на рыбалку, что его шов придётся переделать.
Через месяц у такого бригадира обычно один из трёх исходов. Он начинает понемногу руководить. Или делает всё сам и срывается на людей. Или просится обратно на прежнее место. Какой вариант выпадет, во многом зависит от того, помогла ли ему компания в первые недели. На заводе, складе, стройке и в сервисе этот переход устроен удивительно похоже, поэтому ниже речь и о бригадирах, и о супервайзерах.
Обучение супервайзеров и бригадиров лучше всего работает параллельно с первыми неделями в новой роли: короткая программа на два-три месяца, пять-шесть базовых управленческих навыков, отработка на ситуациях своего участка и наставник рядом. Так человек быстрее перестаёт делать всё сам и начинает руководить.
Кого назначать
Бригадиров почти везде выбирают по одному принципу: самого опытного и надёжного. Логику понять можно. Он знает работу, его уважают, на него можно положиться.
Но работа бригадира другая. Раньше человек отвечал за свой результат, теперь отвечает за результат других, и собственная квалификация помогает ему лишь отчасти. Нужно планировать, объяснять, проверять, разбираться в конфликтах, говорить неприятное, защищать бригаду перед начальством и начальство перед бригадой.
Прежде чем назначать, стоит присмотреться к нескольким вещам. К кому в бригаде идут с вопросами, когда начальника нет рядом. Кто спокойно реагирует на сбой, а кто сразу начинает кричать. Кто готов брать ответственность за чужую ошибку. Полезно дать кандидату пару пробных поручений: провести планёрку вместо начальника смены, ввести в работу новичка.
И честно поговорить с ним о том, что изменится. Некоторые сильные рабочие не хотят руководить, им нравится делать своё дело руками. Таких лучше оставить мастерами своего дела и предложить другой путь роста, например роль наставника.
Ошибки первого месяца
Ошибки новых бригадиров похожи в любой отрасли, и если их ждать, пройти этот этап можно быстрее.
Самая частая: бригадир делает сам. Ему проще выполнить сложную операцию, чем объяснить. Бригада простаивает, пока он работает, а следующий день остаётся не спланированным.
Вторая: он хочет остаться своим. Не делает замечаний, закрывает глаза на опоздания и лишние перекуры. Через месяц дисциплина разваливается, и начальник смены требует навести порядок.
Третья идёт от обратной крайности. Чтобы доказать, что он теперь начальник, человек начинает командовать и повышать голос. Бригада сопротивляется молча, работа идёт хуже.
Четвёртая касается информации. Начальник смены дал указание, бригадир решил, что всем и так понятно, и ничего не сказал людям. Или, наоборот, проблема в бригаде не доходит наверх, потому что бригадир надеется справиться сам.
И наконец, бумаги. Табели, наряды и акты занимают у новичка много времени, и он откладывает их на конец смены, когда сил уже нет.
Ни одна из этих ошибок не означает, что человека назначили зря.
Табели, наряды и отчёты
Про бумаги на тренингах говорят редко, а новых бригадиров они изматывают сильнее всего. Табель учёта времени, наряды, акты, журнал инструктажей, заявки на материалы. Рабочий видел эти документы со стороны, заполнять их самому ему не приходилось.
Помогает самое простое: показать на реальных документах этого участка, что и когда заполняется, какие ошибки встречаются чаще всего и к кому идти с вопросами. Удобно дать новичку образцы правильно заполненных документов и попросить опытного бригадира соседней смены первые две недели проверять его бумаги.
Если на участке работает электронная система учёта, в ней стоит потренироваться заранее, а не оставлять бригадира один на один с ней в конце тяжёлой смены.
Руководить бывшими коллегами
Вчера ты был одним из бригады, сегодня распределяешь работу людям, которые старше и опытнее, а с кем-то дружишь. Для многих новых бригадиров это самая трудная часть.
Помогают простые шаги. Разговор с бригадой в первый же день: что изменилось, что осталось прежним, какие правила будут соблюдаться. Отдельные разговоры с самыми опытными людьми, где новый бригадир просит о помощи, а не демонстрирует власть. И ясное разделение: дружба остаётся за воротами, на работе правила одинаковые для всех.
Бывает и такое: в бригаде остаётся человек, который сам рассчитывал на эту должность. Он может открыто не спорить, но подчёркнуто медленно выполнять поручения или комментировать решения нового бригадира в курилке. С ним стоит поговорить отдельно и в первые же дни: признать его опыт, попросить помощи в конкретных вещах и спокойно обозначить, что решения теперь принимает бригадир.
Первое замечание другу даётся тяжелее всего. Его стоит заранее проиграть на тренинге в ролевой ситуации, чтобы в жизни не искать слова на ходу.
Пять-шесть навыков вместо программы MBA
Бригадиру не нужны стратегический менеджмент и финансовый анализ. Ему нужны несколько базовых умений, которые он будет применять каждый день:
- выдать задание так, чтобы все поняли его одинаково;
- проверить работу, не стоя над душой;
- сделать замечание коротко и по делу;
- разобрать ошибку или происшествие без поиска виноватого;
- провести пятиминутную планёрку в начале смены;
- сообщить наверх о проблеме, пока она ещё маленькая.
Каждое умение отрабатывается на ситуациях из его цеха, склада или участка. Примеры таких программ есть в наших материалах про обучение на производстве и про обучение персонала склада.
Безопасность: бригадир видит первым
На производстве и на стройке бригадир ближе всех к месту, где случаются травмы. Он первым замечает, что кто-то работает без страховки, что оборудование неисправно, что люди устали и торопятся.
Новому бригадиру особенно трудно остановить работу. Он боится сорвать план и испортить отношения с людьми, которые ещё недавно были его коллегами. Поэтому в программе важно отработать именно этот момент: как остановить, что сказать, как объяснить начальнику смены, почему участок стоит. И как провести разбор после опасной ситуации, чтобы люди продолжали о них рассказывать, а не прятали.
Бригадир, которому начальство прямо сказало, что за остановку работы по безопасности его не накажут, ведёт себя совсем иначе.
Супервайзер в сервисе и рознице
В колл-центре, торговой сети или сервисной службе линейного руководителя называют супервайзером, но переход у него тот же. Лучшего оператора или продавца назначают руководить группой из десяти-пятнадцати бывших коллег.
Отличия связаны с характером работы. Супервайзер меньше времени проводит рядом с людьми и больше смотрит на показатели: скорость обслуживания, оценки качества, продажи. Ему нужно научиться разбирать работу сотрудника по записи или по цифрам, а не только по тому, что видно глазами. И работать с эмоциональной усталостью команды, которая целый день общается с клиентами.
Основа при этом общая: постановка задачи, обратная связь, разговор о нарушениях, передача информации наверх.
Программа обучения супервайзеров и бригадиров на два-три месяца
Лучше всего работает схема, при которой обучение идёт параллельно с первыми неделями в новой роли.
В первые две недели новый бригадир проходит короткий вводный модуль. На нём объясняют, чем его работа отличается от прежней, какие у него полномочия и ответственность, как устроена отчётность. В эти же дни проходит первый разговор с бригадой и с начальником смены.
С третьей по шестую неделю идут основные навыки: постановка задачи, проверка, замечания. Модули по два-три часа раз в неделю, в стык смен. Между ними бригадир применяет разобранное на своём участке и приходит на следующую встречу со своим результатом.
С седьмой по десятую неделю группа разбирает сложные случаи: конфликт в бригаде, нарушение безопасности, опытный сотрудник, который тихо саботирует. К этому времени у каждого участника уже есть свой пример.
Через два-три месяца проходит итоговая встреча: что получилось, что нет, какие темы нужно повторить. Если новых бригадиров несколько, их полезно собирать вместе, они многому учатся друг у друга.
Статус и доплата
Бывает, что сильные рабочие отказываются от должности бригадира. Причина обычно простая: ответственности больше, а доход почти не растёт или даже падает, потому что бригадир меньше работает руками там, где платят за выработку.
Обучением это не решить, а решением компании можно. Если роль бригадира не подкреплена ощутимой доплатой и понятными полномочиями, лучшие кандидаты будут отказываться, а согласившиеся быстро разочаруются.
Полезно заранее описать, какие решения бригадир принимает сам (распределение людей внутри участка, первичные замечания, предложения по премированию), а какие только через начальника смены. Бригадир без полномочий быстро становится передатчиком чужих распоряжений, и бригада это чувствует.
Человек рядом
Тренинг даёт инструменты, но в первые месяцы бригадиру нужен кто-то, с кем можно раз в неделю обсудить, как прошла неделя, что было трудно и что можно сделать иначе. Обычно это начальник смены или опытный мастер.
Если такой роли в компании нет, её стоит создать. Начальнику смены тоже придётся немного подучиться: слушать, задавать вопросы и не решать всё за бригадира. Как устроить наставничество, подробнее в статье про тренинг наставников.
Когда назначение не получилось
Иногда через три месяца видно, что человек мучается. Бригада работает хуже, чем при прежнем бригадире, сам он выглядит измотанным.
Увольнять за это не нужно. Честнее и дешевле вернуть человека на прежнюю позицию с сохранением дохода и уважения, чем держать в должности, которая его ломает. Проще всего сделать это, если с самого начала договориться: первые месяцы испытательные для обеих сторон, и возврат не считается провалом.
Вопросы и ответы
Чему в первую очередь учить нового бригадира?
Выдавать задание так, чтобы его поняли одинаково, проверять работу без стояния над душой, делать замечания коротко и по делу, разбирать ошибки без поиска виноватого и вовремя сообщать о проблемах наверх.
Как бригадиру руководить бывшими коллегами?
В первый же день поговорить с бригадой о том, что изменилось, отдельно поговорить с самыми опытными людьми и разделить дружбу и работу. Первое замечание другу полезно заранее отработать на тренинге.
Чем обучение супервайзера отличается от обучения бригадира?
Супервайзер в сервисе и рознице больше работает с показателями и записями, чем с людьми рядом. Основа у них общая: постановка задачи, обратная связь, разговор о нарушениях.
Что делать, если назначение бригадира не получилось?
Честно вернуть человека на прежнюю позицию с сохранением дохода и уважения. Проще всего это сделать, если с самого начала договориться, что первые месяцы испытательные для обеих сторон.
Caspian Training Group 25 лет готовит линейных руководителей для промышленных и сервисных компаний Казахстана, среди наших клиентов Caterpillar, Cummins и Sensata Group. Мы собираем программы для бригадиров, мастеров и супервайзеров под конкретные участки и смены, с выездом на площадку в Алматы и Атырау или онлайн для удалённых подразделений. Примеры форматов на странице тренингов.